Сначала вспомним понятия, которые нам всем знакомы, а многие используют в своей деятельности. Это «аутсорсинг» и «аутстаффинг».

Аутсорсинг – передача организацией определенных бизнес-процессов, функций или задач (как правило, непрофильных) другой компании, специализированной в данной области. Переданные функции на основании договора и силами своих сотрудников осуществляет компания-исполнитель, то есть оказывает заказчику услугу. Процесс ее оказания для заказчика не важен – важен результат. Работники находятся под контролем компании-исполнителя, отношений между ними и компанией-заказчиком не возникает. В частности, на аутсорсинг чаще всего передают такие непрофильные функции, как ведение бухгалтерского учета, IT, уборка помещений.

Иначе обстоит дело с аутстаффингом. Его суть в следующем. Исполнитель (организация или предприниматель) передает заказчику (другой организации или предпринимателю) некоторое число работников. Работники трудятся у заказчика, но работодателем выступает исполнитель, который заключает трудовые договоры, ведет кадровый учет, выплачивает заработную плату и пособия и т. д. То есть работники трудятся в организации вне трудовых или гражданско-правовых отношений. Как правило, предметом договора аутстаффинга является аренда персонала. По сути, заемный труд является той формой труда, которая используется при договоре аутстаффинга.

Под новые правила, определяющие порядок предоставления персонала, отношения, связанные с аутсорсингом, не подпадают.

Что же касается договоров аутстаффинга, то длящиеся договоры, переходящие на 2016 год, лучше расторгнуть, потому что заемный труд («аренда персонала») с 1 января 2016 года запрещен.

Новый вид услуг

Новая глава 53.1 Трудового кодекса определяет заемный труд как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Заемный труд теперь запрещен.

Но введен новый вид деятельности – «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)» (ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).

Обратите внимание

Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (пп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 пп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в редакции Закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ).

Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2016 года в пункте 3 статьи 346.12 Налогового кодекса прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку».

Определенные организации в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, могут направлять своих работников временно и с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющимся для этих работников работодателями, для выполнения определенных трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ст. 341.1 ТК РФ).

То есть возможность привлечения «чужих» работников есть, но с существенными ограничениями. Среди них в качестве главных – временный характер предоставления персонала и наличие согласия работника.

Кто вправе предоставлять работников

Деятельность по предоставлению персонала вправе осуществлять весьма ограниченный круг исполнителей.

• частные агентства занятости;
• юридические лица для своих аффилированных лиц или для организации, являющейся стороной акционерного соглашения.

Для того чтобы частные агентства занятости смогли оказывать услуги по предоставлению персонала, им надо получить аккредитацию. Аккредитацию осуществляет Роструд. Для получения аккредитации частное агентство занятости должно соответствовать следующим критериям:

• уставный капитал в размере не менее 1 млн руб;
• нет задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
• наличие высшего образования у руководителя агентства; его стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;
• отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики.

Правила аккредитации частных агентств занятости утверждены постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 года № 1165.

Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:

• в аффилированную организацию;
• в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
• в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Порядок оформления трудовых отношений частного агентства с работником, права и обязанности работника, направляющей стороны и принимающей стороны, а также порядок расследования несчастных случаев, произошедших с такими работниками, урегулированы Трудовым кодексом. Особенности оформления трудовых отношений с работниками организаций, не являющихся частными агентствами занятости, должны быть отражены в федеральном законе (ст. 341.3 ТК РФ). В настоящее время такого закона еще нет.

Оформление трудовых отношений с работниками

Частное агентство занятости обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую организацию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку (ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ). Принимающая сторона никакие сведения в трудовую книжку работников не вносит.

Трудовой договор

В трудовом договоре работника должно быть прописано условие о том, что он будет трудиться в интересах, под управлением и контролем физлица или организации, не являющихся для него работодателем. При этом включить это условие в трудовой договор можно лишь в строго оговоренных случаях, а именно (ст. 341.2 ТК РФ):

• если работник временно направляется к физическому лицу, которое не является ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
• если работник направляется к организации или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
• если работник направляется к организации или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Если через агентство занятости предполагается привлечь на такие работы более 10 процентов от среднесписочной численности работников, то при принятии этого решения необходимо учесть мнение профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Кого можно направлять

• лица, обучающиеся по очной форме обучения;
• одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
• лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

А случаи, когда частное агентство может набирать персонал для выполнения временных работ у заказчика, содержатся в статье 59 Трудового кодекса о срочном трудовом договоре. Все эти условия обусловлены характером предполагаемой работы.

В частности, срочный трудовой договор заключается на время:

• исполнения обязанностей отсутствующего работника;
• выполнения сезонных работ;
• выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя.

Помимо этого, в статье 59 Трудового кодекса выделены случаи, когда можно заключать срочный договор по соглашению сторон. Причем без учета характера предполагаемой работы. Например, если вы принимаете на работу пенсионера по возрасту, студента очной формы обучения, совместителя, руководителя, главного бухгалтера.

Что касается оформления срочного трудового договора с иностранным работником, временно пребывающим на территории России, то этот случай в Трудовом кодексе не предусмотрен среди обязательных. Срочные договоры с иностранными работниками и лицами без гражданства заключаются на общих основаниях (ст. 327.1 ТК РФ). Это не зависит от того, на какой срок выдан патент, то есть при соблюдении условий, установленных статьей 59 Трудового кодекса, договор будет срочный, при несоблюдении – на неопределенный срок (письмо Роструда от 23 октября 2013 г. № ПГ/9509-6-1). Однако в связи с истечением срока действия или лишением иностранного работника права на работу договор должен быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно статье 77 Трудового кодекса.

Дополнительное соглашение

Условия работы у принимающей стороны указывают в дополнительном соглашении к трудовому договору, который заключают работник и частное агентство занятости. Данные, которые нужно включить в дополнительное соглашение, перечислены в статье 341.2 Трудового кодекса.

Это сведения о принимающей стороне, включающие наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны – физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведения о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о новой принимающей стороне.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях 5 и 6 статьи 341.2 ТК РФ, можно предусматривать условия:

• о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
• об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
• об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
• об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 Трудового кодекса. О случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Частное агентство занятости обязано контролировать, действительно ли направленные работники выполняют трудовые функции, определенные трудовыми договорами, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового законодательства (ст. 341.2 ТК РФ).

Оформление отношений между сторонами договора о предоставлении персонала

Договор с принимающей работников стороной должен именоваться «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По договору исполнитель (частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. Заказчик обязан оплатить услуги исполнителя (организации, предоставившей персонал), и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

В такой договор обязательно нужно включить условие о том, что принимающая сторона (заказчик) обязана соблюдать установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанности по обеспечению работнику безопасных условий и охраны труда.

Запрет на договор

Заключение договоров о предоставлении труда персонала не допускается в следующих случаях (п. 12 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

• если коллектив принимающей стороны объявил забастовку;
• для выполнения работ в случае простоя или в режиме неполного рабочего времени, объявленных в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
• если принимающая сторона находится в состоянии банкротства;
• для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от работы в случаях, которые установлены трудовым законодательством, в частности, если им задержана выплата зарплаты на срок более 15 дней.

Кроме того, частные агентства занятости не смогут направлять своих работников для выполнения некоторых категорий работ, а также на некоторые рабочие места и должности (п. 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

• для работы на опасных производственных объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11 ноября 2015 г.);
• на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 и 4 степени или опасным;
• на должности, которые связаны с получением лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
• для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Кто платит зарплатные налоги

Поскольку для работника, направленного по договору о предоставлении труда персонала, работодателем является передающая сторона (частное агентство занятости), то именно она является по отношению к работнику налоговым агентом по НДФЛ, то есть рассчитывает, удерживает и перечисляет налог с выплаченного вознаграждения.

Также работодатель начисляет и платит страховые взносы во внебюджетные фонды с вознаграждения таких работников на основании применяемых им тарифов.

Страховые взносы «на травматизм» начисляют в особом порядке. Эти взносы нужно уплачивать исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны. Нужно также учитывать надбавки к страховому тарифу и скидки к нему, установленные с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которые фактически направлены работники.

Чтобы работодатель смог выполнить это требование, принимающая сторона обязана сообщить ему сведения об основном виде деятельности и результатах спецоценки условий труда (новый пункт 2.1 статьи 22 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

Несчастные случаи, произошедшие с сотрудниками, которые направлены на работу по договору о предоставлении труда персонала, расследуются комиссией, которая создается принимающей стороной. В нее может входить представитель работодателя этого работника (ст. 341.4 ТК РФ).

Административная ответственность

В случае нарушения новых правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• для организаций – штраф от 30 000 до 50 000 рублей;
• для ИП – штраф от 1000 до 5000 рублей;
• для должностных лиц – предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей.

Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

• для организаций – штраф от 50 000 до 70 000 рублей;
• для ИП – штраф от 10 000 до 20 000 рублей;
• для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Субсидиарная ответственность

По обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность (ст. 341.5 ТК РФ).

Другими словами, если у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с принимающей стороны (организации или ИП, которые использовали труд этих работников). Кроме зарплаты, это может быть денежная компенсация за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы, оплата отпуска, выплаты при увольнении и др.

Для исполнения требования о субсидиарной ответственности в договор о предоставлении персонала можно включить условие о том, что исполнитель ежемесячно (или с другой периодичностью) предоставляет заказчику информацию об отсутствии задолженности перед работниками по заработной плате.

Условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию (ст. 341.1 ТК РФ).

Профессиональная пресса для бухгалтера

Для тех, кто не может отказать себе в удовольствии полистать свежий журнал, почитать проверенные экспертами качественно сверстанные статьи.

В Трудовой кодекс РФ и в ряд законов внесены новые положения. Они направлены на регулирование деятельности по предоставлению труда работников другому физическому или юридическому лицу. С 2016 года работодатель с согласия своих сотрудников по договору о предоставлении труда работников (персонала) сможет их временно направить другому работодателю для выполнения трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Осуществлять такую деятельность смогут, например, частные агентства занятости, которые должны удовлетворять определенным требованиям. Кроме того, в ТК РФ закреплено понятие «заемного труда». В статье эксперты фирмы «1С» анализируют нововведения.

«Заемный труд» - новое понятие в трудовых отношениях

В настоящее время распространена практика привлечения к выполнению работ сотрудников сторонних компаний по договору предоставления персонала. Это позволяет компаниям временно привлекать сотрудников к работе (например, на сезон), не связывая себя трудовыми отношениями, уменьшить объем кадрового делопроизводства, сократить затраты и время на подбор и обучение персонала, а также сэкономить на налогах и взносах. Выделяют аутстаффинг (использование труда внештатных сотрудников)*, аутсорсинг (внешним исполнителям передаются второстепенные функции организации, например, ведение бухгалтерского учета), аренду или лизинг персонала (синонимичны аутсорсингу и аутстаффингу).

Однако действующее законодательство не содержит специальных правил, регулирующих заключение договора о предоставлении персонала, порядок обложения налогами и взносами выплат в рамках данного договора. Такая правовая неопределенность приводит к вопросам и спорам на практике.

С 1 января 2016 года вступает в силу Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее - Закон № 116-ФЗ), который призван урегулировать данную сферу правоотношений.

В Трудовой кодекс РФ вводится понятие «заемный труд». Под ним понимается труд работника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем. Данный труд запрещен.

При этом в некоторых случаях законодатель все-таки разрешает оказывать услуги по предоставлению работников другим лицам. Такие отношения носят трехсторонний характер. Лицо, предоставляющее работников (исполнитель), заключает с принимающей стороной (заказчиком) договор о предоставлении персонала. При этом исполнитель подписывает с сотрудниками трудовой договор. Такие отношения регулируются новыми главой 53.1 ТК РФ (п. 3 ст. 5 Закона № 116-ФЗ) и статьей 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее - Закон о занятости № 1032-1) (п. 2 ст. 1 Закона № 116-ФЗ). Рассмотрим их подробнее.

Примечание : Подробнее о плюсах и минусах аутстаффинга читайте в «Справочнике кадровика» раздела «Кадры и оплата труда» информационной системы 1С:ИТС.

Кто сможет предоставлять персонал

Оказывать услуги по предоставлению труда работников (персонала) смогут частные агентства занятости. Это юридические лица, зарегистрированные в РФ, которые прошли аккредитацию на право заниматься данным видом деятельности. Порядок аккредитации должно установить Правительство РФ. Отмечается, что организации должны соответствовать требованиям пункта 6 и пункта 8 статьи 18.1 Закона о занятости № 1032-1 (п. 2 ст. 1 Закона № 116-ФЗ):

• уставной капитал не менее 1 миллиона рублей;
• отсутствует задолженность по уплате налогов, сборов и иных платежей в бюджет;
• руководитель имеет высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года;
• у руководителя отсутствует судимость за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
• применяется общая система налогообложения. То есть организации, применяющие УСН, не смогут оказывать услуги по предоставлению работников (персонала).

Напомним, что в настоящий момент таких ограничений нет. То есть услуги по предоставлению персонала формально могут оказывать любые организации и индивидуальные предприниматели, в том числе, применяющие специальные налоговые режимы.

Кроме того, предоставлять своих работников смогут не только агентства занятости, но и некоторые организации (ст. 341.3 ТК РФ, пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1):

• дочерняя компания - материнской;
• акционеры - акционерным обществам и иным акционерам.

Порядок и условия предоставления персонала в таких случаях будут отдельно определены федеральным законом.

Когда можно предоставлять персонал

Законодатель ограничил произвольное использование «заемного труда» конкретными случаями. К ним относятся предоставление агентством занятости персонала (ст. 341.2 ТК РФ):

• предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, на время отпуска сотрудника по статье 114 ТК РФ, при временном переводе на другую работу по статье 72.2 ТК РФ и др.);
• предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Решение об использовании «заемного труда» принимается с учетом мнения профсоюзного органа, если привлекается более 10 % от среднесписочной численности работников (п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1);
• физическому лицу (не предпринимателю) для личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Для этого случая временной период не определен.

При этом законодатель расширил возможность использования труда отдельных категорий работников:

• учащихся по очной форме обучения;
• одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
• лиц, освобожденных из мест лишения свободы.

Агентство занятости может направлять их на работу к другому лицу не только в перечисленных случаях, но и в случаях, предусмотренных для заключения срочного трудового договора. Например, статья 59 ТК РФ позволяет заключать срочный трудовой договор на сезонные или временные (до 2 месяцев) работы.

Когда запрещается предоставлять персонал

Агентствам занятости запрещается направлять сотрудников для работы в целях (ст. 1 Закона № 116-ФЗ):

• замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
• выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
• замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в соответствии с трудовым законодательством, в т. ч. в связи с задержкой зарплаты на срок более 15 дней;
• выполнения на объектах, отнесенных к производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
• выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
• замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если это является условием получения лицензии, разрешения на определенный вид деятельности, членства в саморегулируемой организации или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
• выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.

Законодатель уточнил, что Законом могут быть установлены дополнительные ограничения для направления работников к принимающей стороне.

Отношения агентства занятости с принимающей стороной

«Заемный труд» предоставляется на основании договора о предоставлении персонала. По данному договору исполнитель (агентство занятости) направляет временно своих работников с их согласия к заказчику (принимающая сторона) для выполнения трудовых функций согласно их трудовым договорам с исполнителем. Сотрудники трудятся в интересах, под управлением и контролем заказчика, который оплачивает оказанные исполнителем услуги (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1). Несмотря на то, что персонал трудится в интересах заказчика, работодателем является исполнитель, то есть агентство занятости (п. 1 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1, ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).

В договор должно быть включено обязательное условие об обеспечении принимающей стороной безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

Агентство занятости обязано контролировать, соответствует ли фактическое использование труда персонала тем функциям, которые указанны в трудовых договорах, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового права. В свою очередь принимающая сторона не вправе препятствовать этому (ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ). Поскольку принимающая сторона участвует в трудовых отношениях и обязана соблюдать нормы законодательство о труде и охране труда, она может быть привлечена к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Если в ходе производственной деятельности принимающей стороны с работником произошел несчастный случай, то он расследуется в соответствии с требованиями ТК РФ. Принимающая сторона образует комиссию, в состав которой входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не изменяет сроки расследования (ч. 5 ст. 229, ст. 341.4 ТК РФ).

По обязательствам работодателя, предоставившего работника по договору о предоставлении персонала (по зарплате, компенсации, оплате отпуска, выплате при увольнении и других выплат работнику), субсидиарную ответственность несет принимающая сторона (ст. 341.5 ТК РФ).

Иные обязательные условия заключения, исполнения и расторжения договора законодатель не оговаривает. Это означает, что сторонам предоставляется свобода в выборе условий договора. Так, в пункте 8 статьи 341.2 ТК РФ оговаривается, что договором может быть предусмотрено:

• право принимающей организации требовать от направленного работника исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
• обязанность принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей;
• обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
• обязанность принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части 1 статьи 76 ТК РФ. Об отстранении от работы или недопущения к работе сотрудника следует известить работодателя незамедлительно.

Права, обязанности работника и принимающей стороны относительно друг друга указываются в трудовом договоре агентства занятости (исполнителя) с работником. По сути это означает, что данным трудовым договором регулируются трудовые отношения между направленным работником и принимающей стороной (заказчиком). А агентство занятости выполняет роль посредника между ними.

Несмотря на то, что принимающая сторона может требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и соблюдения трудового распорядка, она не может привлечь его к дисциплинарной ответственности, поскольку не является его работодателем (ст. 192, ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ). То есть принимающая сторона не может влиять непосредственно на сотрудника, а вопросы, связанные с качеством работы, с квалификацией сотрудников следует решать с агентством занятости. Во избежание конфликтных ситуаций, рекомендуем сторонам детально прописать в договоре не только права и обязанности, но и ответственность сторон.

Кроме того, по нашему мнению отношения заказчика и исполнителя по договору о предоставлении персонала носят гражданско-правовой характер. Отметим, что суды, рассматривая споры между сторонами по данным договорам, применяют положения главы 39 ГК РФ о возмездном указании услуг (см. постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 14.10.2011 № Ф08-6382/11, Московского округа от 09.03.2010 № КГ-А41/665-10 и др.).

Отношения между агентством занятости и работником

Во-первых, законодатель впервые определил, что отношения между работником и агентством занятости, направляющим его на работу к принимающей стороне, являются трудовыми. Причем агентство занятости является работодателем по отношению к такому работнику, заключает с ним трудовой договор (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ). Это изменение продиктовано желанием законодателя защитить интересы работника. Ведь в таком случае работодатель обязан соблюдать правила ТК РФ о выплате работнику заработной платы, о предоставлении ему гарантий и компенсаций, ежегодного оплачиваемого отпуска, соблюдения процедуры увольнения и пр.

При направлении работника к принимающей стороне трудовые отношения между ней и работником не возникают (ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ).

Во-вторых, регламентированы особенности заключения трудового договора между работником и агентством занятости. Такой договор должен содержать условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем лиц, не являющихся работодателями по этому трудовому договору (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ).

Оплата труда сторонних работников должна быть не меньше, чем оплата труда работников принимающей стороны такой же квалификации, выполняющих такие же трудовые функции (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ). Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основании информации, предоставленной принимающей стороной (ч. 3 ст. 341.1 ТК РФ).

При направлении сотрудника на работу к конкретной принимающей стороне (с которой заключен договор о предоставлении персонала) агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Данное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и должно содержать сведения о (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ):

• принимающей стороне, включая ее наименование (ФИО - для физического лица), данные об удостоверяющих личность документах (для физлица), ИНН принимающей стороны (за исключением физлица, не являющегося предпринимателем);
• месте и дате заключения трудового договора;
• номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.

Дополнительные соглашения к трудовому договору следует заключать с работником по каждой принимающей стороне, у которой он будет трудиться (ч. 6 ст. 341.2 ТК РФ).

Такое соглашение может содержать также дополнительные права и обязанности работника и принимающей стороны, отраженные в договоре о предоставлении персонала (п. 8 ст. 341.2 ТК РФ, об условиях договора о предоставлении персонала см. выше).

Если аккредитация агентства занятости приостанавливается или отзывается, оно теряет право заключать трудовые договоры для направления работников по договору о предоставлении персонала.

Однако все права и обязанности по заключенным ранее трудовым договорам сохраняются (п. 9 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

Предоставление труда иностранных работников

Законодатель отметил, что при предоставлении труда иностранных работников должны соблюдаться нормы миграционного законодательства (ст. 6 Закона № 116-ФЗ). Так, согласно пункту 8 статьи 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» работодатель или заказчик работ (услуг), пригласившие иностранного гражданина в Россию в целях осуществления трудовой деятельности либо заключившие с ним в трудовой или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), обязаны:

• иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Нарушение этой нормы влечет для должностных лиц штраф в размере от 25 до 50 тысяч рублей, для юридических лиц - от 250 до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток ответственность (п. 2 ст. 18.15 КоАП РФ);
• обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на работу. Привлечение к труду иностранного гражданина без соответствующего разрешения грозит для должностных лиц штрафом от 25 до 50 тысяч рублей, для юридических лиц - от 250 до 800 тысяч рублей, либо приостановлением деятельности на срок от 14 до 90 суток (п. 1 ст. 18.15 КоАП РФ);
• уведомить налоговый орган о привлечении и использовании иностранных работников. За нарушение данного правила на должностное лицо может быть наложен штраф от 35 до 50 тысяч рублей, на юридическое лицо - от 400 до 800 тысяч рублей либо приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток (см. подробнее в «Справочнике кадровика» раздела «Кадры и оплата труда» информационной системы 1С:ИТС http://its.1c.ru/db/stafft#content:27522:1).

Из данных положений следует, что работодатель (агентство занятости или иное лицо), предоставляющий иностранный персонал другой организации, должен соблюдать данные правила. В противном случае он может быть привлечен к административной ответственности. Однако не ясно, распространяются ли эти правила на принимающую сторону (заказчика по договору о предоставлении персонала).

Некоторые суды признают правомерным привлечение к административной ответственности организацию, которая использует труд сторонних иностранных работников без необходимых разрешений (см., например, постановления ФАС Волго-Вятского округа от 06.11.2013 № Ф01-11637/13, ФАС Северо-Кавказского округа от 29.05.2013 № Ф08-2341/13, ФАС Поволжского округа от 13.06.2012 № Ф06-2670/12).

1. Какие организации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (аутсорсинг)? 2. Каким документом это право подтверждается при заключении договора аусорсинга (что может предоставить такая организация фирме, которая предполагает воспользоваться работником по договору аутсорсинга)?

1) До 1 января 2016 года это могут быть любые организации. После 1 января – только аккредитованные.

2) До 1 января 2016 никаких дополнительных подтверждающих документов, кроме самого договора, не требуется. После 1 января потребуется уведомление о внесении сведений в реестр аккредитованных частных агентств занятости.

С 2016 года «сдавать в аренду» сотрудников смогут только отдельные аккредитованные частные агентства занятости, а также взаимозависимые компании, которые смогут перераспределять персонал внутри своей компании. Эту возможность устанавливает п. 3 ст. 18.1 Закона РФ № 1032-1 в редакции Закона № 116-ФЗ.

). Подробно – в материалах в обосновании.

Обоснование

Будет ли в России запрещен заемный труд

По мнению большинства представителей российского бизнеса, сама практика заемного труда оправданна, но права работников должны быть соблюдены. Этому должен способствовать Закон № 116-ФЗ . Он дополняет:

• - Трудовой кодекс статьей 56.1 и главой 53.1 , регулирующими труд заемных работников;
• - Закон РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее - Закон РФ № 1032-1) статьей 18.1 , которая вводит понятие «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)»;
• - Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ пунктом 2.1, обязывающим работодателей заемных работников уплачивать за них взносы на случай травматизма.

КАК БУДЕТ ОРГАНИЗОВАНА «АРЕНДА» ПЕРСОНАЛА

Такая формулировка не запрещает заемный труд полностью, но существенно ограничивает его применение.

УСЛОВИЯ ДЛЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЗАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ

Но в ряде случаев частные агентства занятости смогут заключать с некоторыми работниками, направляемыми на работу в другую компанию, срочный трудовой договор (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ).

Срочный трудовой договор можно заключить на срок не более пяти лет (ч. 2 ст. 58 ТК РФ)

К ним относятся:

• - студенты-очники;
• - одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
• - лица, освобожденные из исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений (ч. 1 ст. 74 УИК РФ).

Это должно облегчить таким сотрудникам поиск временной работы.

Когда запрещено приглашать временных работников

Оформление трудовых отношений

Схема трудоустройства работников, временно направленных работодателем для работы в другую компанию, с 2016 года будет аналогична схеме, применяемой при классическом аутстаффинге.

При этом компания-заказчик будет принимающей, а компания-исполнитель (например, частные агентства занятости) - направляющей стороной.

Безопасные условия труда для временных работников

Обязательное условие договора о предоставлении труда работников (персонала) - соблюдение принимающей стороной установленных трудовым законодательством обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона № 1032-1 в редакции Закона № 116-ФЗ).

С работниками, временно направляемыми на работу в другую компанию, специализированные агентства будут заключать трудовой договор. При этом трудовые отношения у таких работников с принимающей стороной не возникнут.

Особенности трудового договора. В трудовой договор должно обязательно быть включено условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем компании, не являющейся работодателем по этому трудовому договору.

Трудовая книжка. Компания-исполнитель обязана вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника (ч. 9 ст. 341.1 ТК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ).

Оплата труда временного персонала

Особенности оплаты труда «заемных» работников установлены в статьях 341.1 и 341.2 ТК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ .

Во-первых, их заработная плата не должна быть ниже, чем заработная плата сотрудников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Во-вторых, компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

ЗА ВРЕМЕННЫХ РАБОТНИКОВ ПРИДЕТСЯ УПЛАЧИВАТЬ ВЗНОСЫ НА ТРАВМАТИЗМ

С 2016 года компании-исполнители как страхователи в системе обязательного социального страхования будут обязаны уплачивать за своих сотрудников, временно направляемых на работу в другие компании, взносы на случай травматизма:

Читайте в электронном журнале «Зарплата»

• - исходя из тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны;
• - надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов спецоценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники.

НЕСЧАСТНЫЙ СЛУЧАЙ С ВРЕМЕННЫМ РАБОТНИКОМ РАССЛЕДУЕТ ПРИНИМАЮЩАЯ СТОРОНА

Несчастный случай, произошедший с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны, будет расследовать комиссия, образованная принимающей стороной. В состав комиссии должен войти представитель работодателя, направившего этого работника.

Логично предположить, что и иные, связанные с несчастным случаем, обязанности возлагаются на принимающую сторону. Она, в частности, должна:

• - уведомить о произошедшем несчастном случае ФСС РФ (в течение суток со дня наступления страхового случая) и при необходимости другие органы, например трудовую инспекцию или прокуратуру (подп. 6 п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ ,ст. 228.1 ТК РФ);
• - составить акт о несчастном случае по форме Н-1 , утвержденной постановлением Минтруда России от 24.10.2002 № 73 .

Обратите внимание , что с 8 июня 2014 года в форме Н-1 нужно отражать сведения о проведении спецоценки условий труда (аттестации рабочих мест) с указанием индивидуального номера рабочего места и класса условий труда, а также ИНН и наименование организации, проводившей спецоценку (аттестацию) (приказ Минтруда России от 20.02.2014 № 103н).

Расследовать несчастный случай принимающая сторона должна в течение (ч. 1 ст. 229.1 ТК РФ):

• - трех дней, если временный работник получил легкое повреждение здоровья;
• - 15 дней - в случае тяжелого повреждения здоровья либо смерти работника.

Эти сроки должны быть соблюдены независимо от того, прибыл своевременно в компанию представитель частного агентства занятости или нет.

Приняты правила аккредитации для предоставления труда работников (персонала)

Правительство РФ утвердило Правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (постановление от 29 октября 2015 г. № 1165 , далее – Правила, постановление № 1165). Частные агентства занятости и лица, которые работают с договором аутстаффинга, ждали этот документ с 5 мая прошлого года.*

Предыстория

Именно 5 мая 2014 года был принят Федеральный закон № 116-ФЗ (далее – Закон № 116-ФЗ), который установил запрет на заемный труд (п. 3 ст. 5). При этом было разрешено привлекать сотрудников по «договору о предоставлении труда работников (персонала)», который должен соответствовать ряду требований.

То есть как таковой аутстаффинг с 1 января 2016 года (день вступления в силу Закона № 116-ФЗ) не будет запрещен, но будет поставлен в жесткие рамки.

Наряду со множеством других ограничений законодатель установил требования к лицам, которые смогут предоставлять персонал (будущий п. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации», далее – Закон № 1032-I). Ими будут только:

1) частные агентства занятости;

2) другие юридические лица (в т. ч. иностранные) и их аффилированные лица в случаях, если сотрудники направляются:

• к юридическому лицу, которое является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
• к юридическому лицу, которое является акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
• к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Причем первые (частные агентства занятости) должны иметь аккредитацию. А для этого необходимы соответствующие правила (на их содержание указывает будущий п. 5 ст. 18.1 Закона № 1032-I).

Порядок регулирования труда сотрудников, которых направляют вторые (юридические лица, не являющиеся агентствами), должен быть урегулирован федеральным законом.

До последнего времени не было ни указанных правил, ни закона.

Сейчас правила появились, но действовать они начнут только с 1 января 2016 года, то есть одновременно со вступлением в силу Закона № 116-ФЗ (п. 3 постановления № 1165). То есть в начале следующего года будет некоторый период, в течение которого агентства не смогут передавать персонал по договору аутстаффинга.*

Порядок аккредитации

Аккредитацию на право осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) будет проводить Федеральная служба по труду и занятости (п. 1 Правил , далее – орган аккредитации).

Для этого агентство должно представить в орган аккредитации заявление о получении аккредитации по установленной форме (она приведена в приложении 1). Причем его надо составить на бланке агентства, подписать у руководителя или уполномоченного им лица и заверить печатью (п. 3 Правил).

К заявлению нужно приложить (п. 4 Правил):

• нотариально заверенную копию учредительного документа;
• документы, подтверждающие наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.;
• паспорт руководителя или документ, его заменяющий;
• документ о назначении на должность руководителя;
• документы о высшем образовании руководителя, а также копия его трудовой книжки;
• документ, подтверждающий отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Эти документы нужны для того, чтобы подтвердить соответствие агентства требованиям аккредитации (они полностью повторяют правила нового п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-I).

Если агентство не соответствует им или представит документы с недостоверной информацией, то ему будет отказано в аккредитации (п. 11 Правил). Однако это не значит, что нельзя будет повторно обратиться с заявлением после того, как агентство устранит причины отказа (п. 13 Правил).

Весь пакет документов (по описи) должен представить лично руководитель агентства или уполномоченное им лицо ().

1 рабочий день, следующий за днем представления пакета документов		– регистрирует заявление с приложениями
3 рабочих дня с даты регистрации заявления с приложениями		– проверяет комплектность документов (если представлены не все документы, то они будут возвращены в течение 5 рабочих дней с указанием причин возврата)
15 рабочих дней с даты получения документов		– запрашивает сведения из ЕГРЮЛ и информацию, подтверждающую то, что у агентства отсутствует задолженность по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей; – организует рассмотрение документов в части полноты, достоверности и соответствия требованиям аккредитации; –принимает решение об аккредитации или об отказе в ней
3 рабочих дня	со дня принятия решения об аккредитации	– осуществляет аккредитацию – вносит сведения об агентстве в реестр аккредитованных частных агентств занятости (далее - реестр); – подготавливает письменное уведомление о внесении сведений в реестр (согласно приложению 2)
		– подготавливает письменное уведомление об отказе в аккредитации (согласно приложению 2)
3 рабочих дня	со дня внесения сведений о частном агентстве занятости в реестр	– вручает уведомление о внесении сведений в реестр представителю агентства либо направляет агентству заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью
	со дня принятия решения об отказе в аккредитации	– вручает уведомление об отказе в аккредитации представителю агентства либо направляет агентству заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью

Аккредитация предоставляется на три года, если, конечно, в заявлении о получении (продлении) аккредитации не указан меньший срок (п. 14 Правил). Она может быть продлена, приостановлена (возобновлена) или отозвана.

Обязанности аккредитованного агентства

Главная обязанность – представлять в орган аккредитации ежегодные отчеты о деятельности по предоставлению труда работников (персонала).

Это необходимо будет делать не позднее 15 января года, следующего за отчетным (п. 15 Правил).

Форма отчета будет установлена Министерством труда и социальной защиты РФ.

Кроме того, у аккредитованных агентств будет обязанность по информированию органа аккредитации. В частности, они будут обязаны сообщить в письменной форме (п. 16 Правил):

• об изменении наименования;
• об изменении места нахождения;
• о ликвидации или реорганизации;
• о смене руководителя.

Это нужно сделать в течение 10 рабочих дней с даты внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ (п. 17 Правил), за исключением последнего события. О смене руководителя нужно сообщить в течение пяти рабочих дней (п. 21 Правил)

Также нужно будет уведомить орган аккредитации, если (п. 20 Правил):

• уставный капитал станет менее 1 млн руб.;
• возникнет задолженность по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы РФ;
• руководитель будет осужден за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Это нужно будет сделать в течение пяти рабочих дней с даты наступления указанных случаев.

Продление, приостановление или отзыв аккредитации

Для продления необходимо будет подать соответствующее заявление не позднее 30 рабочих дней до истечения срока действия аккредитации (п. 22 Правил). Орган аккредитации должен будет принять решение о продлении аккредитации или об отказе в этом в течение 15 рабочих дней с даты получения документов.

Аккредитация продлевается еще на три года (если иное не указано в заявлении о продлении аккредитации).

Орган аккредитации может приостановить аккредитацию, если агентство (п. 28 Правил):

• нарушит требования аккредитации или
• не выполнит обязанности по ранее заключенным с сотрудниками трудовым договорам в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Орган аккредитации принимает решение об отзыве аккредитации и исключает частное агентство занятости из реестра, если (п. 31 Правил):

• произойдет ликвидация или реорганизация агентства;
• истечет срок аккредитации;
• агентство само обратится с требованием об отзыве аккредитации;
• агентство перестанет соответствовать требованиям аккредитации;
• агентство представит подложные документы или заведомо ложные сведения;
• агентство не представит в установленный срок ежегодный отчет о деятельности по предоставлению труда работников;
• отчет о деятельности агентства будет содержать заведомо ложные сведения;
• агентство не устранит в установленный срок нарушения, ставшие причиной для приостановления аккредитации;
• агентство не устранит в установленный срок нарушение требований к размеру уставного капитала, отсутствию задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей и отсутствию судимости у руководителя;
• новый руководитель или уполномоченное им лицо не представит в течение 30 дней документы, которые были представлены для получения аккредитации в отношении бывшего руководителя.

Наиболее печальные последствия будут, если аккредитацию отзовут по причине ложности сведений ежегодного отчета или неустранения нарушений, повлекших приостановление аккредитации. В таком случае агентство сможет повторно обратиться в орган аккредитации не ранее чем через год после отзыва аккредитации (п. 32 Правил).

Новый реестр

Федеральная служба по труду и занятости «осуществляет аккредитацию путем внесения в реестр аккредитованных частных агентств занятости (далее – реестр) сведений о частном агентстве занятости» ().

Они являются открытыми и общедоступными (п. 39 Правил). Так, заинтересованное лицо сможет проверить наличие действующей аккредитации у того или иного агентства. Для этого достаточно (п. 40 Правил):

• либо зайти на официальный сайт органа аккредитации (там будет размещен реестр в электронном виде);
• либо сделать запрос в орган аккредитации в письменной форме на бумажном носителе или в электронной форме.*

В последнем случае заинтересованное лицо в течение 10 рабочих дней получит выписку из реестра или узнает об отсутствии в нем сведений. Причем все это абсолютно бесплатно (п. 42 Правил).

В проверке агентства могут быть заинтересованы как потенциальные заказчики, так и сотрудники, которые планируют обратиться к такому агентству.

В России действует Федеральный закон №116-ФЗ, в который в 2016 году внесли изменения: запрет на заемный труд в нашей стране. Об основных требованиях нового закона, о понятиях «заемный труд» и «деятельность по предоставлению труда работников» подробнее поговорим в нашей статье.

Заемный труд в различных его проявлениях существовал в нашей стране на протяжении многих лет и даже десятилетий: данный вид взаимоотношений между работником и работодателем в России был довольно распространенным явлением до тех пор, пока серьезными законодательными актами «правила игры» в данной сфере не были отрегулированы.

С 1 января 2016 года в России вступил в силу Федеральный закон No116-ФЗ, который внес ряд важных изменений в Налоговый, Трудовой кодексы Российской Федерации, в Закон «О занятости населения в РФ», в ФЗ No125-ФЗ «Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

В частности, закон внес важные дополнения в Трудовой кодекс РФ: статья 56.1 вводит определение данного понятия: «Заменый труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника».

Другими словами, заемный труд – это работа, которая выполняется сотрудником одной фирмы по распоряжению своего руководителя, но в интересах другого лица, который не является его начальником, то есть, данную категорию сотрудников можно назвать, «заемный».

За рубежом такие отношения получили название Аутстаффинг от англ. предлога out – «вне» и staff в переводе - «персонал».

В простом виде заемный труд выглядит так: человек заключает договор с неким предприятием, к примеру, кадровым агентством, которое затем, на специальных условиях, передает труд этого человека «в аренду» другой фирме, другому работодателю. При этом с физическим лицом оформляется срочный трудовой договор.

Преимущества для работодателя, принимающего в свою фирму заемных сотрудников, очевидны.
Во-первых, работодатель может в любое время расторгнуть срочный трудовой договор, во-вторых, неоспоримый плюс для компании в том, что такой срочный трудовой договор не регламентирует режим и время работы, условия труда.

Зарплата у сотрудников на аутстаффинге, как правило, значительно ниже, чем у их коллег, трудоустроенных "официально", хуже и условия труда, а если происходили несчастные случаи, человек не мог «найти концы» для того, чтобы потребовать выплат компенсаций со своих работодателей. Другими словами, «заемные» сотрудники не могли в полной мере воспользоваться всеми возможностями действующего трудового законодательства, социального страхования и т.д.

До принятия Федерального закона No116-ФЗ в нашей стране заемным трудом были заняты несколько миллионов человек. Новый Федеральный закон регламентирует данную сферу и говорит о том, что объектом аренды может быть имущество, но никогда – человек. Трудовой кодекс страны дополнен статьей 56.1 первая фраза которого гласит: «Заемный труд запрещен», а труд сотрудников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда персонала устанавливается главой 53.1 Трудового кодекса РФ.

Почему заемный труд в нашей стране был запрещен законодательно? Потому, что в рамках таких трехсторонних трудовых отношений – «реальный работодатель, формальный работодатель и работник» права граждан в большинстве случаев ущемлялись.
Но, согласно Федеральному закону No116-ФЗ, такая форма занятости населения в нашей стране разрешена, но только в ином виде и при обязательном соблюдении работодателями требований нового закона и основных норм труда.

Федеральный закон116-ФЗ внес изменения в закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и ввел в статью 18.1 «Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)» новые понятия, связанные с такой формой взаимодействия работодателей, как аутсорсинг.

К примеру, такой вид взаимодействия между двумя работодателями, как аутсорсинг, в нашей стране разрешен. Если фирма заключает договор со сторонней организацией на предоставление услуг, к примеру, по уборке помещений, это и является аутсорсингом. То есть, осуществляется передача функций сотрудников, некий «субподряд». Но не стоит путать понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг».

Федеральный закон No116-ФЗ устанавливает определенные ограничения на аутстаффинг и вводит новые положения, которые регулируют труд такой категории граждан. Рассмотрим данные требования.

1. Деятельность по предоставлению сотрудников на аутстаффинг в праве осуществлять:
Частные агентства занятости
Другие юридические лица, в том числе иностранные, если с согласия заемных работников они временно направляются к юрлицу, которое является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне (то есть, способными оказывать влияние на деятельность юридических или физлиц, которые осуществляют предпринимательскую деятельность), или акционерным обществам, или юрлицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

2. Частные агентства занятости получают право на осуществление деятельности по аутстаффингу только при соблюдении следующих условий:
У агентства занятости не должно быть долгов по налогам, сборам и другим платежам в бюджет страны;
Отсутствие судимости у руководителя фирмы (в частности, экономических и против личности);
Уставной капитал агентства составляет не менее 1 млн рублей;
Наличие высшего образования у главы агентства;
Наличие стажа не менее 2 лет за последние три года работы у руководителя агентства в сфере трудоустройства и занятости населения.

3. Заниматься деятельностью по предоставлению сотрудников на аутстаффинг имеют право только предприятия, не применяющие специальные налоговые режимы.

4. В договор о предоставлении труда заемных сотрудников одной фирмы для другой организации в обязательном порядке должны быть включены условия о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда, которые прописаны в законах страны.

С 1 января 2016 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации и другие законы, согласно которым заемный труд запрещен. Какие схемы аутстаффинга попали под запрет? Кто вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда персонала? Какие легальные варианты приема на работу сотрудников другой организации возможны теперь? Ответы на эти и другие вопросы читайте в настоящей статье.

Заемный труд и предоставление персонала: общее и различия

Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» содержит два новых понятия: заемный труд и договор о предоставлении труда работников. При этом заемный труд запрещен, а трудоустройство по договору о предоставлении персонала легализовано.

В соответствии со ст. 56.1 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) под заемным трудом следует понимать труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Ранее законодательного определения данного термина не было.

Предоставление труда работников (персонала) - направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ст. 18.1 Закона «О занятости населения в Российской Федерации).

Общими чертами заемного труда и трудоустройства по договору о предоставлении труда персонала являются:

Между организацией, которая предоставляет работника, и лицом, у которого фактически трудится сотрудник (далее - принимающая сторона), заключен гражданско-правовой договор.

Трудовой договор заключается между работником и организацией, которая направляет сотрудника к другому работодателю. Трудовые отношения между сотрудником и организацией, в которой он фактически трудится, не возникают.

Все кадровое оформление берет на себя организация, предоставляющая сотрудника.

Принимающая сторона вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Принимающая сторона обязана обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

Однако законом закреплены особые признаки трудоустройства по договору о предоставлении труда работников, которые отличают данную схему от заемного труда.

1. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников вправе только две группы субъектов:

Частные агентства занятости,

Иные юридические лица при направлении работников в аффилированную компанию.

Предоставление персонала другими субъектами будет нарушением закона и подпадает под категорию «заемный труд».

2. Предоставление сотрудника другой организации возможно только с письменного согласия данного работника.

3. Принимающая сторона должна обеспечить безопасные условия и охрану труда. Данная обязанность закрепляется в тексте договора о предоставлении труда работников.

4. Несмотря на тот факт, что принимающая сторона не является работодателем по отношению к сотруднику, она несет субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя к работнику, направляемому к принимающей стороне.

5. Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны, должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Установлены случаи, когда запрещается предоставлять работников. Это не допускается для:

1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

С учетом указанных различий, в целях снижения правовых рисков представляется целесообразным при заключении договора о предоставлении персонала использовать формулировки, наиболее идентичные предусмотренным в законе и избегать подпадающих под категорию «заемного труда».

На что обратить внимание при заключении договора о предоставлении персонала с частными агентствами занятости?

Как было указано выше, предоставлять работников вправе частное агентство занятости. При заключении договора о предоставлении персонала прежде всего необходимо удостовериться, что агентство занятости получило аккредитацию.

В соответствии с ч. 3 ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» частными агентствами занятости могут быть юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

С реестром аккредитованных частных агентств занятости можно ознакомиться на официальном сайте Роструда: http://www.rostrud.ru/.

Учитывая, что предоставление сотрудников юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю должно носить временный характер, договор о предоставлении персонала должен быть срочным. Статьей 341.2 ТК РФ предусмотрено, что частное агентство занятости вправе предоставлять работников для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы, или для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Таким образом, предоставление труда сотрудников на постоянной основе будет подпадать под категорию заемного труда.

Однако формулировка закона: «в связи с заведомо временным расширением производства» является оценочным понятием и позволяет каждые девять месяцев оформлять новое расширение сферы деятельности, а, следовательно, по сути, на постоянной основе пользоваться трудом сотрудников, предоставляемых частным агентством.

Также установлены случаи, когда не допускается предоставление сотрудников, а именно в целях:

1) выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

2) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;

3) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения;

4) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.

Также нужно учитывать, что частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права.

Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости

Предоставлять персонал могут не только кадровые агентства, но и аффилированные лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Специальные условия регулирования таких отношений должны быть прописаны в федеральном законе. Однако данный закон еще не принят, и даже не внесен в Государственную Думу Российской Федерации на рассмотрение. Но этот факт не мешает заключать с такими организациями договор предоставления персонала. При соблюдении общих условий, предъявляемых к такому виду трудоустройства, отношения между аффилированными лицами по предоставлению персонала разрешены. Когда закон будет принят, то заключенный договор между сторонами нужно привести в соответствие с его положениями.

Ответственность за применение заемного труда

В случае если организация нарушает нормы законодательства, запрещающие заемный труд, есть риск привлечения к административной ответственности по части 3 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации: у клонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Административный штраф для юридических лиц составляет от 50 до 100 тысяч рублей. При повторном нарушении штраф налагается в размере от 100 до 200 тысяч рублей.

Кроме того, при признании отношений трудовыми возможны претензии со стороны налоговых органов в виде доначисления налогов и взносов.

Альтернативные варианты

В случае если трудоустройство по схеме предоставления персонала неприемлемо, есть иные юридические конструкции, позволяющие привлекать работников другой компании.

Наиболее предпочтительным вариантом найма работников другой организации является аутсорсинг бизнес-процессов. В соответствии с данной схемой юридическое лицо передает ряд своих функций сотрудникам другой компании. Для этого необходимо заключить гражданско-правовой договор с другим юридическим лицом на оказание услуг в данной области. Для отличия от заемного труда договор оказания услуг необходимо сформулировать таким образом, что заказчик не контролирует сотрудников компании, которая оказывает услуги, а оценивает только результат оказанных услуг. Такое сотрудничество является обычными гражданско-правовыми отношениями между двумя юридическими лицами и не подпадает под регулирование трудового законодательства. На аутсорсинг выгодно отдавать уборку помещения, а также сферы, требующие высокой квалификации: юридические и бухгалтерские услуги, программирование, аудит.

Для минимизации рисков признания такого договора заемным трудом необходимо особое внимание уделить форме и содержанию данного соглашения. Текст договора должен быть максимально приближен к формулировкам главы 39 Гражданского Кодекса Российской Федерации. На наш взгляд, целесообразно прописать такие пункты договора, как предмет, цена, обязанности исполнителя и заказчика, ответственность сторон.

Таким образом, с вступлением в силу закона, запрещающего заемный труд, организация вправе принимать на работу сотрудников следующими способами:

на основании трудового договора с зачислением в штат;

по договору предоставления персонала, заключаемому с частным кадровым агентством или аффилированным юридическим лицом;

путем заключения гражданско-правового договора на оказание услуг с другой компанией.